퍼실리테이션 Facilitation

[펌글] 두려움없는 조직

발란스짱 2019. 11. 6. 07:53

이 글은 박미정 샘이 쿠퍼밴드에 올린 글이다.

제법 길지만 모든 내용이 마음에 팍팍 꽃힌다.

지금부터 한번 따라 가 보자.

요즘 읽은 책 -

《두려움 없는 조직 The Fearless Organization》,

에이미 에드먼슨 지음

심리적 안정감은 어떻게 조직의 학습, 혁신, 성장을 일으키는가?

 

Facilitative Leader로서 조직 내, 팀 내 구성원의 학습, 혁신, 성장을 촉진할 수 있는 심리적 안정감을 어떻게 조성할 것인가에 대한 구체적인 방안을 제시해주는 책이다.

그동안 부서장으로서 나름대로 Facilitative Leadership 을 발휘한다고 하면서 어쩌면 내가 듣고 싶은 질문만, 답만을 강요했는지도 모르겠다는 '반성'을 하게 한다.

 

<주요 내용 발췌>

문화란 ‘사람들이 살아가는 방식’이라고 정의 내릴 수 있다.

조직을 ‘공동의 목표를 달성하기 위해 함께 일하는 곳’이라고 전제한다면,

조직 문화는 일하는 방식으로 정의할 수 있다. 조직 문화를 변혁하자는 것은 다른 말로 일하는 방식을 변혁하자는 것과 같은 의미다.

 

조직 문화를 구축하는 그 시작과 끝이 리더십인 것처럼, 이 책에서도 심리적 안정감을 배양하기 위해 필요한 리더십의 핵심 역량과 구체적인 리더들의 행동 준거를 독자들의 빠른 이해를 돕도록 실제 사례들과 함께 제시하고 있다.

구성원들에게 심리적 안정감을 심어주기 위한 가장 효과적인 리더십은 쉽게 다가갈 수 있는 리더가 되는 것이다.

 

지금 당신의 조직은 안전한가?

“심리적 안정감은 구글의 성공을 이끈 다섯 가지 핵심 요소 가운데 가장 중요하다.

이는 나머지 네 가지 요소(분명한 역할과 목표, 신뢰할 수 있는 동료, 자신의 업무가 –줄리아 로조브스키

 

‘심리적 안정감’은 ‘인간관계의 위험으로부터 근무 환경이 안전하다고 믿는 마음’ 이다. 어떤 의견을 말해도 무시당하지 않고 질책당하거나 징계받지 않는다면, 즉 구성원 모두가 심리적 안정감을 느낀다면 동료들의 눈치 따윈 보지 않고 자기 생각이나 질문, 우려 사항을 자유롭게 말할 수 있다.

심리적 안정감은 구성원이 서로를 신뢰하고 존중하며 자기 생각을 솔직하게 나눌 때야 비로소 생긴다.

심리적 안정감은 구성원이 자기 안위를 보호하는 데 급급하지 않고 ‘팀 공통의 목표’를 달성하는 것에 온 힘을 쏟도록 이끄는 동력이다.

 

조직 내에서 문제 제기가 일상화되려면 심리적 안정감과 함께 문제 제기가 통할 거라는 기대가 제도적으로 뒷받침되어 있어야 한다.

 

두려움 없는 조직은 무엇이 다른가?

심리적 안정감을 구축하는 세 가지 방법

심리적으로 안전한 근무 환경의 조성 여부는 구성원의 문제 제기에 ‘리더가 어떻게 반응하느냐’에 따라 결정된다. 성공하는 리더라면 구성원의 문제 제기에 존중을 표하고, 그 가치를 인정하면서 향후 대응 방향까지 제시해줄 수 있어야 한다.

 

심리적 안정감을 구축하는 세 가지 실천 방안

격동하는 사회에서 가장 이상적인 리더는?

리더의 역할 재정의

실패를 받아들이는 관점 전환하기

“조직에서 발생하는 실패 중 비난받아 마땅한 실패는 몇 퍼센트나 됩니까?”,“1~4 퍼센트 정도” , “실제로 얼마나 많은 실패가 비난받고 있습니까?”, 대략 “70~90 퍼센트”라고 말한다.

리더십 자기평가 체크리스트와 심리적 안정감 자체평가를 위한 체크리스트도 제공된다.

 

최고의 조직은 어떻게 혁신을 거듭하는가?

 

“학습의 가장 큰 장애물은 이미 다 알고 있다는 생각이다” - 존 맥스웰

 

픽사의 브레인트러스트(Braintrust)는 일종의 의견 교환 과정이다.

몇몇이 그룹을 지어 한두 달에 한 번씩 정기적으로 만나 함께 점심을 먹고 제작 중인 영화를 관람한다. 그리고 해당 영화감독에게 영화의 감상평을 솔직하게 들려준다. 브레인트러스트에는 몇 가지 규칙이 있다.

 

첫째, 평가 내용은 반드시 건설적이어야 한다.

둘째, 브레인트러스트에서 나온 의견은 단지 제안일 뿐 확실한 처방이 아니다.

셋째, 평가는 흠을 들춰내는 과정이 아니다.

브레인트러스트는 기본적으로 호의적이다. 도움을 주기 위한 과정이다. 여기에는 그 어떤 이기적인 의도도 포함돼 있지 않다.

 

심리적으로 안전한 근무 여건을 만드는 데 기여하는 간단하지만 아주 강력한 효력을 지닌 표현들이다.

 

“잘 모르겠습니다.”

“도움이 필요해요.”

“제가 실수했군요.”

“죄송합니다.”

“제가 도울 건 없나요?”

“어떤 부분이 힘든가요?”

“어떤 부분이 고민이죠?”